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Beitrag vom 19.08.2020 - 14:20 Uhr
Usergordon
User (2379 Beiträge)

@gordon
Korrigieren Sie mich bitte, falls ich falsch liegen sollte, aber Sie kommentieren hier im Thread "LUFTHANSA und Beschäftigte nicht einig über Sparbeiträge"
Deshalb bin ich davon ausgegangen, dass Sie von LH schreiben ;-)

Nein, es waren lediglich Beispiele, wie man große „Sparbeiträge“ errechnen kann, ohne die heutigen Kosten einer Firma tatsächlich zu senken.

Ja, OK. so verstehe ich das.

Ich glaube das wir da, wie so häufig ;-), ein grundsätzlich anders Verständnis haben.

Eine Überstundenregelung ermöglicht dem AG zusätzliches Geschäft wahr zu nehmen, was er mit den aktuellen Beschäftigten sonst nicht stemmen könnte. Wenn ein AN für X Stunden angestellt wird, dann wird er in der Regel auch nur X Stunden leisten. Wenn aber Geschäft für mehr vorhanden wäre, kann der AN in Form einer Überstundenregelung zu stimmen. (Wird er ja auch in aller Regel, weil es zu beiderseitigem Nutzen ist)
Wenn der AG aber nun dauerhaft diese Überstunden Regelung nutzt (sie dauerhaft maximal ausnutzt, ohne neues Personal einzustellen), hat es mit kurzfristig nichts mehr zu tun. Geben die Verträge dies her, spart sich der AG bei Nutzung der Überstunden ja sogar deutlich Personal.
Fällt ein Teil des Geschäft weg, so fallen zuerst die Überstunden weg, so hat der AG diese Arbeits-Kosten sofort eingespart. Diese Möglichkeit hätte der AG nicht, wenn er stattdessen mehr Beschäftigte angestellt hätte, die zwar weniger oder gar keine Überstunden gemacht hätten, aber bei Entfall des Geschäftes trotz dessen weiterhin gekostet hätten.
Eine Überstunden Regelung ist, wenn sie auf Dauer angelegt ist, eine klassische Verschiebung des Unternehmerrisikos auf die AN. Gerade in höheren Gehaltsklassen kann man das auch erwarten. Nichts desto trotz ist das dann ein (Spar-)Beitrag des AN an den AG, indem er einen kleinen Teil des Risikos auf seine Schultern legt.

Und das finde ich sollte auch anerkannt werden!

Sehr vereinfacht:
Der AN hat dem AG grundsätzlich seine Arbeitskraft im Rahmen der Verträge zur Verfügung zustellen. Ob der AG diese vollständig oder darüber hinaus abruft, ist die unternehmerische Freiheit.
Dass dies zu eindimensional ist, ist mir bewusst. Dass der AN ebenso ein Interesse hat, dass der AG überhaupt in der Lage ist, die Arbeit abzurufen sollte eine Selbstverständlichkeit sein. Würde aber das komplette unternehmerische Risiko auf den AN übertragen, so müsste er auch Mitspracherecht in die Unternehmensführung bekommen.
Letztendlich ist das doch der Streitpunkt bei allen Verhandlungen zwischen AG und GW.
Wieviel Risiko trägt der AN und wieviel Mitspracherechte bekommt er dafür. Aus Sicht des AG natürlich maximales Risiko (z. B.: Stundenkonten) und minimale Mitbestimmung (Wer macht zu welchem Tarif welche Arbeit).
Aus Sicht der AN bitte null Risiko bei maximaler Selbstbestimmung ;-)

Ich sehe natürlich völlig anders ;)

Die Firma hätte ohne diesen "Verzicht" Kosten von x und mit diesem "Verzicht" ebenfalls Kosten von x gehabt (und nicht Kosten kleiner x).
Was könnte daran anerkennungswürdig? Es hilft doch der Firma kein Stück weiter.

Außerdem hat der AN kein unternehmerisches Risiko getragen, sondern - im Gegenteil - durch ein höheres Einkommen jahrelang lediglich an der guten Geschäftslage der Firma partizipiert. Nur weil man sich an ein höheres Einkommen gewöhnt hat kann man meiner Meinung nicht von der Teilübernahme des unternehmerischen Risikos sprechen.



Dieser Beitrag wurde am 19.08.2020 14:21 Uhr bearbeitet.
Beitrag vom 19.08.2020 - 15:01 Uhr
Usercontrail55
User (1945 Beiträge)

@gordon
Korrigieren Sie mich bitte, falls ich falsch liegen sollte, aber Sie kommentieren hier im Thread "LUFTHANSA und Beschäftigte nicht einig über Sparbeiträge"
Deshalb bin ich davon ausgegangen, dass Sie von LH schreiben ;-)

Nein, es waren lediglich Beispiele, wie man große „Sparbeiträge“ errechnen kann, ohne die heutigen Kosten einer Firma tatsächlich zu senken.

Ja, OK. so verstehe ich das.

Ich glaube das wir da, wie so häufig ;-), ein grundsätzlich anders Verständnis haben.

Eine Überstundenregelung ermöglicht dem AG zusätzliches Geschäft wahr zu nehmen, was er mit den aktuellen Beschäftigten sonst nicht stemmen könnte. Wenn ein AN für X Stunden angestellt wird, dann wird er in der Regel auch nur X Stunden leisten. Wenn aber Geschäft für mehr vorhanden wäre, kann der AN in Form einer Überstundenregelung zu stimmen. (Wird er ja auch in aller Regel, weil es zu beiderseitigem Nutzen ist)
Wenn der AG aber nun dauerhaft diese Überstunden Regelung nutzt (sie dauerhaft maximal ausnutzt, ohne neues Personal einzustellen), hat es mit kurzfristig nichts mehr zu tun. Geben die Verträge dies her, spart sich der AG bei Nutzung der Überstunden ja sogar deutlich Personal.
Fällt ein Teil des Geschäft weg, so fallen zuerst die Überstunden weg, so hat der AG diese Arbeits-Kosten sofort eingespart. Diese Möglichkeit hätte der AG nicht, wenn er stattdessen mehr Beschäftigte angestellt hätte, die zwar weniger oder gar keine Überstunden gemacht hätten, aber bei Entfall des Geschäftes trotz dessen weiterhin gekostet hätten.
Eine Überstunden Regelung ist, wenn sie auf Dauer angelegt ist, eine klassische Verschiebung des Unternehmerrisikos auf die AN. Gerade in höheren Gehaltsklassen kann man das auch erwarten. Nichts desto trotz ist das dann ein (Spar-)Beitrag des AN an den AG, indem er einen kleinen Teil des Risikos auf seine Schultern legt.
Dazu etwas Grundsätzliches. Das ist ja keine Idee einer Seite, sondern beide Seiten haben dieser Version zugestimmt. Die Kabine hat da eine Grenze eingezogen (Cockpit weiß ich nicht, vielleicht auch, aber wohl höher). Es müssen aber Beide dies wollen. Ich kann mich bei der Kabine daran erinnern, dass das Optimum so knapp unter 80 Stunden lag, dauerhaft über 80 Stunden wären Neueinstellungen billiger. Da gibt es bei Cockpit bestimmt auch einen Wert. Daher bin ich mir nicht sicher ob die Assage zutrifft, Mehrflugstunden bis zum Anschlag hilft in erster Linie dem AG.


Eine Frage zur Aufstockung. Geht die nur für Grundgehalt oder der Schnitt der letzten 3 Monate? Die Mehrflugstunde ist ja keine klassische gehemigungspflichtge Überstunde, sondern ein flexibler Einkommensanteil.

Wenn die Aufstockung für den Schnitt gilt, dann wären da ja fiktive Mehrflugstunden drin.



Dieser Beitrag wurde am 19.08.2020 15:02 Uhr bearbeitet.
Beitrag vom 19.08.2020 - 15:12 Uhr
UserDigiflieger
User (1040 Beiträge)

@gordon
Korrigieren Sie mich bitte, falls ich falsch liegen sollte, aber Sie kommentieren hier im Thread "LUFTHANSA und Beschäftigte nicht einig über Sparbeiträge"
Deshalb bin ich davon ausgegangen, dass Sie von LH schreiben ;-)

Nein, es waren lediglich Beispiele, wie man große „Sparbeiträge“ errechnen kann, ohne die heutigen Kosten einer Firma tatsächlich zu senken.

Ja, OK. so verstehe ich das.

Ich glaube das wir da, wie so häufig ;-), ein grundsätzlich anders Verständnis haben.

Eine Überstundenregelung ermöglicht dem AG zusätzliches Geschäft wahr zu nehmen, was er mit den aktuellen Beschäftigten sonst nicht stemmen könnte. Wenn ein AN für X Stunden angestellt wird, dann wird er in der Regel auch nur X Stunden leisten. Wenn aber Geschäft für mehr vorhanden wäre, kann der AN in Form einer Überstundenregelung zu stimmen. (Wird er ja auch in aller Regel, weil es zu beiderseitigem Nutzen ist)
Wenn der AG aber nun dauerhaft diese Überstunden Regelung nutzt (sie dauerhaft maximal ausnutzt, ohne neues Personal einzustellen), hat es mit kurzfristig nichts mehr zu tun. Geben die Verträge dies her, spart sich der AG bei Nutzung der Überstunden ja sogar deutlich Personal.
Fällt ein Teil des Geschäft weg, so fallen zuerst die Überstunden weg, so hat der AG diese Arbeits-Kosten sofort eingespart. Diese Möglichkeit hätte der AG nicht, wenn er stattdessen mehr Beschäftigte angestellt hätte, die zwar weniger oder gar keine Überstunden gemacht hätten, aber bei Entfall des Geschäftes trotz dessen weiterhin gekostet hätten.
Eine Überstunden Regelung ist, wenn sie auf Dauer angelegt ist, eine klassische Verschiebung des Unternehmerrisikos auf die AN. Gerade in höheren Gehaltsklassen kann man das auch erwarten. Nichts desto trotz ist das dann ein (Spar-)Beitrag des AN an den AG, indem er einen kleinen Teil des Risikos auf seine Schultern legt.
Dazu etwas Grundsätzliches. Das ist ja keine Idee einer Seite, sondern beide Seiten haben dieser Version zugestimmt. Die Kabine hat da eine Grenze eingezogen (Cockpit weiß ich nicht, vielleicht auch, aber wohl höher). Es müssen aber Beide dies wollen. Ich kann mich bei der Kabine daran erinnern, dass das Optimum so knapp unter 80 Stunden lag, dauerhaft über 80 Stunden wären Neueinstellungen billiger. Da gibt es bei Cockpit bestimmt auch einen Wert. Daher bin ich mir nicht sicher ob die Assage zutrifft, Mehrflugstunden bis zum Anschlag hilft in erster Linie dem AG.
Ich mag keine absoluten Zahlen schreiben, weil sie nicht hundertprozentig kenne.

Soweit mir bekannt, wurde im Cockpit mit dem Soll=Maxiimum minus 2 Stunde plant.
Irgendjemand hat theoretisch ausgerechnet, dass bei diesem Soll die Mehrflugstunden von 4(?) Kollegen eine Neueinstellung ersetzt haben.
Aus verschiedenen Gründen war das aber für die Firma optimal. Deshallb haben viele Kritiker diese Regelung als kontraproduktiv zum Gewerkschaftsauftrag gesehen... TZ war ja auch nur über den Klageweg drin... Die Regelung war in der Hinsicht blöd, weil sie „zu billig“ war.. Es gab keine Motivaton mehr Leute eintustellen🤷🏼‍♂️


Eine Frage zur Aufstockung. Geht die nur für Grundgehalt oder der Schnitt der letzten 3 Monate? Die Mehrflugstunde ist ja keine klassische gehemigungspflichtge Überstunde, sondern ein flexibler Einkommensanteil.

Wenn die Aufstockung für den Schnitt gilt, dann wären da ja fiktive Mehrflugstunden drin.


Die Mehrflugstunden werden etwas anders bewertet. Bezugsgröße für KUG ist das Grundgehalt plus Funktionszulagen.
Beitrag vom 19.08.2020 - 16:05 Uhr
Usercontrail55
User (1945 Beiträge)
Dazu etwas Grundsätzliches. Das ist ja keine Idee einer Seite, sondern beide Seiten haben dieser Version zugestimmt. Die Kabine hat da eine Grenze eingezogen (Cockpit weiß ich nicht, vielleicht auch, aber wohl höher). Es müssen aber Beide dies wollen. Ich kann mich bei der Kabine daran erinnern, dass das Optimum so knapp unter 80 Stunden lag, dauerhaft über 80 Stunden wären Neueinstellungen billiger. Da gibt es bei Cockpit bestimmt auch einen Wert. Daher bin ich mir nicht sicher ob die Assage zutrifft, Mehrflugstunden bis zum Anschlag hilft in erster Linie dem AG.
Ich mag keine absoluten Zahlen schreiben, weil sie nicht hundertprozentig kenne.

Soweit mir bekannt, wurde im Cockpit mit dem Soll=Maxiimum minus 2 Stunde plant.
Das kann ja auch nur für die Planstabilität gegolten gaben, So muss man nicht den Plan anpasen, wenn es etwas länger geht.
Irgendjemand hat theoretisch ausgerechnet, dass bei diesem Soll die Mehrflugstunden von 4(?) Kollegen eine Neueinstellung ersetzt haben.
Kann so hinkommen.
Aus verschiedenen Gründen war das aber für die Firma optimal. Deshallb haben viele Kritiker diese Regelung als kontraproduktiv zum Gewerkschaftsauftrag gesehen...
Das wäre dann aber ein Thema innerhalb der GW. Wenn ich den Fokus auf Neueinstellungen setze, dann bekomme ich den auch hin. Salopp gesagt.


Eine Frage zur Aufstockung. Geht die nur für Grundgehalt oder der Schnitt der letzten 3 Monate? Die Mehrflugstunde ist ja keine klassische gehemigungspflichtge Überstunde, sondern ein flexibler Einkommensanteil.

Wenn die Aufstockung für den Schnitt gilt, dann wären da ja fiktive Mehrflugstunden drin.


Die Mehrflugstunden werden etwas anders bewertet. Bezugsgröße für KUG ist das Grundgehalt plus Funktionszulagen.
Danke. Ich hatte in einem UFO webcast etwas von dem Schnitt der letzten 3 Monate mitbekommen. Wusste das aber nicht mehr einzuordnen.
Beitrag vom 20.08.2020 - 09:17 Uhr
UserDigiflieger
User (1040 Beiträge)

Soweit mir bekannt, wurde im Cockpit mit dem Soll=Maxiimum minus 2 Stunde plant.
Das kann ja auch nur für die Planstabilität gegolten gaben, So muss man nicht den Plan anpasen, wenn es etwas länger geht.

Ja, das war das Maximum, was man planen konnte, ohne das eine kleine Störung sofort große Auswirkungen hatte. Je näher man an diese Grenzen geht, desto instabiler wird die ganze Planung. Das wollte man aber eben maximal ausnutzen. Anscheinend waren die Überstunden trotz krasser Aufschläge immer noch günstiger, als neues Personal einzustellen.

Aus verschiedenen Gründen war das aber für die Firma optimal. Deshallb haben viele Kritiker diese Regelung als kontraproduktiv zum Gewerkschaftsauftrag gesehen...
Das wäre dann aber ein Thema innerhalb der GW. Wenn ich den Fokus auf Neueinstellungen setze, dann bekomme ich den auch hin. Salopp gesagt.

Jaein, das ist leider in die Zeit gefallen, als man Leute nicht schnell genug fertig bekommen hat. Danach war es eine politische Entscheidung, niemanden mehr einzustellen. Beides keine Ursachen, die ein GW direkt beeinflussen könnte. Höchstens indirekt.



Eine Frage zur Aufstockung. Geht die nur für Grundgehalt oder der Schnitt der letzten 3 Monate? Die Mehrflugstunde ist ja keine klassische gehemigungspflichtge Überstunde, sondern ein flexibler Einkommensanteil.

Wenn die Aufstockung für den Schnitt gilt, dann wären da ja fiktive Mehrflugstunden drin.


Die Mehrflugstunden werden etwas anders bewertet. Bezugsgröße für KUG ist das Grundgehalt plus Funktionszulagen.
Danke. Ich hatte in einem UFO webcast etwas von dem Schnitt der letzten 3 Monate mitbekommen. Wusste das aber nicht mehr einzuordnen.

Ja, das galt/gilt nur für die UFO.
Beitrag vom 20.08.2020 - 10:19 Uhr
UserDigiflieger
User (1040 Beiträge)

Sehr vereinfacht:
Der AN hat dem AG grundsätzlich seine Arbeitskraft im Rahmen der Verträge zur Verfügung zustellen. Ob der AG diese vollständig oder darüber hinaus abruft, ist die unternehmerische Freiheit.
Dass dies zu eindimensional ist, ist mir bewusst. Dass der AN ebenso ein Interesse hat, dass der AG überhaupt in der Lage ist, die Arbeit abzurufen sollte eine Selbstverständlichkeit sein. Würde aber das komplette unternehmerische Risiko auf den AN übertragen, so müsste er auch Mitspracherecht in die Unternehmensführung bekommen.
Letztendlich ist das doch der Streitpunkt bei allen Verhandlungen zwischen AG und GW.
Wieviel Risiko trägt der AN und wieviel Mitspracherechte bekommt er dafür. Aus Sicht des AG natürlich maximales Risiko (z. B.: Stundenkonten) und minimale Mitbestimmung (Wer macht zu welchem Tarif welche Arbeit).
Aus Sicht der AN bitte null Risiko bei maximaler Selbstbestimmung ;-)

Ich sehe natürlich völlig anders ;)

Die Firma hätte ohne diesen "Verzicht" Kosten von x und mit diesem "Verzicht" ebenfalls Kosten von x gehabt (und nicht Kosten kleiner x).
Was könnte daran anerkennungswürdig? Es hilft doch der Firma kein Stück weiter.

Außerdem hat der AN kein unternehmerisches Risiko getragen, sondern - im Gegenteil - durch ein höheres Einkommen jahrelang lediglich an der guten Geschäftslage der Firma partizipiert. Nur weil man sich an ein höheres Einkommen gewöhnt hat kann man meiner Meinung nicht von der Teilübernahme des unternehmerischen Risikos sprechen.


Da gehen unsere Meinungen eben auseinander.

Bei jahrelang guter Geschäftslage wäre es angebracht gewesen, mehr Personal einzustellen.
Wahlweise hätte man die jahrelang hohen Stunden mit einem Festgehalt vergüten können inkl. der Sozialkosten, wie Betriebliche AV oder Ergebnisbeteiligung.
Wollte man nicht, hat man nicht!
Die Flexibilität kommt in diesem Krisenfall dem Unternehmen zu Gute, wie in guten Zeiten die AN einen Anteil in Form von Überstunden bekommen.
Die Überstunden würde ein AG doch nicht abrufen, wenn damit nicht mehr Geld verdienen würde. Sonst wäre das doch unternehmerischer Schwachsinn.
Insofern sind diese Überstunden eine Übernahme von unternehmerischen Opportunitäten (Mal davon abgesehen, dass niemand diese wirklich diese ablehnen könnte). Daraus folgt eben auch ein direkter Sparbeitrag, wenn diese Opportunität nicht mehr gegeben ist. (Ebenso ohne Freiwilligkeit ;-) )

Das hat auch nichts mit "gewohntem Einkommen" zu tun. Das ist sicher, genau wie Sie an anderer Stelle immer wieder deutlich betont haben, ein sehr persönliches Problem.
Beitrag vom 21.08.2020 - 16:48 Uhr
UserFW 190
User (1569 Beiträge)
Warum soll ein Flugbetrieb der eine Planzahl von 74,5 Std. hat mehr Personal einstellen wenn man mal 9,5 Monate Arbeitszeit rechnet (Urlaub, Krankheit, Schulungen abgezogen)? Wer fliegt denn diese 707 Stunden im Jahr? Im Winter, wenn nicht so viel zu tun ist verzichtet auch keiner auf einen Teil des Grundgehalts während im Sommer bei großem Bedarf mit nicht unerheblichen Zuschlägen zu den Überstunden sein Einkommen gesteigert und für den AG der Bedarf gedeckt werden muss. Und dann soll mehr Personal eigestellt werden damit bei schwacher Nachfrage noch mehr nicht ihre Jahresstunden fliegen? Warum ist denn das 1. Quartal immer Negativ?

Was macht eigentlich der AN der Eisdiele im Winter wenn wenig zu tun ist? Oder der Weihnachtsbaumverkäufer im Sommer?

Es gibt Arbeiten die Saisonabhängig sind und da muss der Betrieb reagieren können. Andere Betriebe machen das mit Jahres-Stundenkonten. Wie hat Ferdinand Piäch mal gesagt, wir brauchen eine atmende Fabrik. Warum soll das gerade bei dieser Saisonal schwankenden Dienstleistung anders sein?

Und dann gibt es noch die ganz schlauen im Konzert: Teilzeit von z.B. 10 Monaten aber nur in den Sommermonaten. Das ist ja sehr solidarisch denen gegenüber die Kinder haben dann in den Schulferien gemeinsam Urlaub machen wollen. Geht oft nicht, weil viel zu tun ist. Teilzeit über einen oder 2 Monate bei der immer eine ganz bestimmte Jahreszeit ausgesucht werden kann soll dann durch Personaleinstellungen auch noch kompensiert werden? Wo gibt es das noch in Deutschland? Rosinenpickerei vom feinsten und von der VC - in Kauf genommen, vereinbart, gestützt, geduldet??

Es wird schon wieder reduziert, die fetten Jahre sind vorbei. Wie sagte vor 3 Wochen jemand der seit bald 40 Jahre bei LH ist: Am Jahresende kommt das große Heulen.
Beitrag vom 22.08.2020 - 06:12 Uhr
UserDigiflieger
User (1040 Beiträge)
Warum soll ein Flugbetrieb der eine Planzahl von 74,5 Std. hat mehr Personal einstellen wenn man mal 9,5 Monate Arbeitszeit rechnet (Urlaub, Krankheit, Schulungen abgezogen)? Wer fliegt denn diese 707 Stunden im Jahr? Im Winter, wenn nicht so viel zu tun ist verzichtet auch keiner auf einen Teil des Grundgehalts während im Sommer bei großem Bedarf mit nicht unerheblichen Zuschlägen zu den Überstunden sein Einkommen gesteigert und für den AG der Bedarf gedeckt werden muss. Und dann soll mehr Personal eigestellt werden damit bei schwacher Nachfrage noch mehr nicht ihre Jahresstunden fliegen? Warum ist denn das 1. Quartal immer Negativ?

Was macht eigentlich der AN der Eisdiele im Winter wenn wenig zu tun ist? Oder der Weihnachtsbaumverkäufer im Sommer?


Sie vermischen da ein paar Dinge. z.B.: gab es die von Ihnen angesprochene Saisonalität bei LH nicht (mehr). Die "Planzahl" war ganzjährig bei um die 88 Stunden / Monat. In dieser Zahl sind nicht nur Flugereignisse dargestellt, sondern auch Stby oder Simulator berücksichtigt.

Somit sind die 707 Stunden tatsächlich ein virtueller Wert, den ich in den 2000er aber durchaus deutlich erreicht habe. Sowohl auf Kurz, als auch auf Langstrecke ohne Simulatorzeiten...

Wenn(!) aber dieses tarifliche Maximum inkl. der "nicht unerheblichen Zuschlägen" regelmäßig und über das gesamte Jahr ausgenutzt wird, stellt sich eben die Frage, ob es nicht opportun wäre, neues Personal einzustellen.
Das wurde aus verschiedenen Gründen gerade bei LH nicht gemacht.
Deshalb behaupte ich, dass der Automatismus der Überstundenbezahlung durchaus ein Krisenbeitrag ist. Ob der so hoch wie behauptet ist, wird je nach Überzeugung (siehe die Diskussion hier) unterschiedlich ausfallen.

Bei GWI z.B. war das anders geregelt. Die Auslösegrenze für Überstunden wurde höher angesetzt. Es gab auch Überstunden, aber deutlich weniger und deutlich günstiger. Dafür war ein Unterschreiten dieser Grenze auch nicht soooo schädlich für den Betrieb. Das führte soweit, dass einige Stationen am LBA Jahreslimit im November nicht mehr fliegen durften, während andere Stationen den Plan mit Standby aufgefüllt bekommen haben. Beides hat den Betrieb nicht genug Geld gekostet, als das er an einer Gleichverteilung größeres Interesse hatte. Das wurde es später besser, als es dafür betriebliche Vereinbarungen gab. Ist aber ja leider nun auch Geschichte.

Etwas grundsätzliches:

Ein AN stellt dem Unternehmer seine Arbeitskraft entsprechend des Arbeitsvertrages zur Verfügung. Dafür bekommt er vom AG eine Kompensation. Meistens in Form von Geld.

Der Eisdielen oder Weihnachtsbaum Unternehmer kann sich eben überlegen, ob er einen AN 12 Monate für weniger Geld anstellt oder nur 6 Monate für viel Geld. Am Ende müssen AN und AG entscheiden, welchen Deal sie eingehen.

Der Weihnachtsbaum Unternehmer wird eventuell als Landwirt den AN das ganze Jahr beschäftigen können. Der Eisdielen-Unternehmer nur, wenn er im Winter einen Glühweinstand betreibt.

Auf Beides kann sich ein Betrieb einstellen, da diese Saisonalität ja kein Geheimnis ist. Stellt sich aber heraus, dass der 12 Monate-Wenig-Gehalt-Vertrag aber 12 Monate lang immer Überstunden generiert, könnte man doch auf die Idee kommen, dass zum einen die Saisonalität wohl nicht mehr gegeben ist und zum anderen, dass wohl sinnvoll (zumindest für den AN) sein könnte entweder den gut bezahlten 6 Monatsvertrag auf 12 gut bezahlte Monate zu verlängern oder aber eben zwei mal den gering bezahlten + Überstunden 12 Monatsvertrag auszuschreiben.

Wie Sie richtig schreiben, hat im Fall der Überstundenregelung der AG den Vorteil, dass er frei bestimmen kann, wieviel der AN arbeitet und das auch noch "kostenneutral". Das Interesse, eine gute Auslastung des AN zu erreichen, tritt in den Hintergrund, weil es "nichts" kostet.
Das bedeutet, das der AN einen Teil des unternehmerischen Risikos trägt, in dem er sein Einkommen vom Geschäftsverlauf/ bzw. von dem vom Unternehmer abgerufen Arbeitspensum abhängig macht, ohne das er persönlich einen entscheidenen Einfluss darauf hat.
Es gibt als AN ja nur sehr eingeschränkt die Möglichkeit Überstunden zu verweigern. Im LH-Konzern, soweit ich weiß, schon einmal nicht!<



Es gibt Arbeiten die Saisonabhängig sind und da muss der Betrieb reagieren können. Andere Betriebe machen das mit Jahres-Stundenkonten. Wie hat Ferdinand Piäch mal gesagt, wir brauchen eine atmende Fabrik. Warum soll das gerade bei dieser Saisonal schwankenden Dienstleistung anders sein?

Und dann gibt es noch die ganz schlauen im Konzert: Teilzeit von z.B. 10 Monaten aber nur in den Sommermonaten. Das ist ja sehr solidarisch denen gegenüber die Kinder haben dann in den Schulferien gemeinsam Urlaub machen wollen. Geht oft nicht, weil viel zu tun ist. Teilzeit über einen oder 2 Monate bei der immer eine ganz bestimmte Jahreszeit ausgesucht werden kann soll dann durch Personaleinstellungen auch noch kompensiert werden? Wo gibt es das noch in Deutschland? Rosinenpickerei vom feinsten und von der VC - in Kauf genommen, vereinbart, gestützt, geduldet??



Das Jahresstundenkonto war immer wieder ein Thema. Allerdings war man in der Bewertung der Chancen und Risiken soweit auseinander, dass dies nicht weiter verfolgt wurde. Die Frage wie Krankheit bewertet würde war z.B. ein Thema. 0 Stunden, weil der AN ja nichts leistet oder fiktiver Durchschnitt, damit der AN danach nicht "verheizt" wird. Was ist denn das Stundensoll im Jahr? Und wie würde man den aktuellen Überstundenregeln gerecht? Usw. usw.

Die Teilzeit-Arie ist eine direkte Folge der Belastung aus dauerhaften Überstunden. Man "kauft" sich Freizeit ein, indem auf einen Teil des Gehaltes verzichtet wird.
Und wenn Sie sie schon wissen, dass die Monate fixiert sind, dann wissen sie auch, wie das zu Stande gekommen ist, oder?!? Freiwillig hat das der Konzern nämlich nicht gemacht. Und in D gibt es ein Recht auf TZ... Wenn man also genügend Personal gehabt hätte, dann wäre die von Ihnen angesprochene Saisonalität ja gar kein Problem, wenn man im Sommer mit den maximalen Überstunden geplant wird, dafür den Rest des Jahre eben mit weniger... Das war aber nicht mehr der Fall, sodass die TZ oder auch einfach nur der ganz normale Jahresurlaub im Sommer das Überstundenlimit gesprengt hat und den Flugplan gefährdet hat.

Und nur zur Klarstellung die "Rosinenpickerei" (Man könnte auch sagen: deutsches Arbeitsrecht!) hat mit der VC nichts zu tun!
Die waren eher gegen die TZ-Klagen und haben diese auch nicht unterstützt, weil man etwas, was gesetzlich geregelt wurde (Mit einem Urteil!) nicht mehr tariflich oder betrieblich regeln kann.
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